Jobgroups Overbetuwe gaat binnenkort van start.

 

logoJobgroups

Op woensdag 5 oktober gaat in de Overbetuwe Jobgroups van start. Samen met Willem Quist mag ik meehelpen dit te organiseren.  Met dank aan stichting Encour en de Vloedschuur in Heteren die Jobgroups mogelijk maken.

Programma

In een Jobgroup krijg je in zeven bijeenkomsten meer duidelijkheid over wie je bent, wat je wil en kan. We werken toe naar een elevatorpitch.

Je bent op zoek naar een baan. Maar hoe pak je dat tegenwoordig aan? Hoe schrijf je een aantrekkelijk LinkedIn profiel? En wat zet je wel en niet op je CV? Belangrijker nog, hoe weet je welke vacatures goed bij je passen? Waar kan jij je gaven en talenten het beste kwijt?

Een JobGroup kan je helpen om en antwoord te zoeken op deze vragen. Een JobGroup wordt geleid door twee enthousiaste vrijwilligers, die een speciale opleiding gevolgd hebben en ook vanuit hun eigen werkervaring veel te bieden hebben. Er doen maximaal 16 mensen mee aan een JobGroup, omdat persoonlijk contact voorop staat. De bedoeling is om ervaringen uit te wisselen en elkaar een stap verder te helpen.

Elke bijeenkomst volgt het volgende format:

  • Intro: Inloop met koffie en thee, kennismaking
  • JobTalk: Korte Interactieve workshop
  • Grouptalk: Opdrachten in kleine groepjes om feedback van elkaar te krijgen
  • Afterparty: Blijf napraten en vraag individueel advies aan de coaches

In zeven stappen werken we toe naar het doel van de bijeenkomst, een elevator pitch! In een elevatorpitch presenteer je kort en aansprekend wie je bent, wat je kan en waar je naar op zoek bent. In de voorafgaande bijeenkomsten verzamel je de informatie die je nodig hebt om zelfverzekerd jezelf te presenteren.

  1. Wie ben ik? Wat vind ik belangrijk in een nieuwe baan? Waar wil ik nog verder in groeien?
  2. Wat belemmert mij? Wat zijn belemmerende overtuigingen en hoe kan ik deze ombuigen in helpende overtuigingen?
  3.  Wat kan ik? Wat zijn mijn competenties? Hoe kan ik deze competenties concreet herkennen in specifieke situaties?
  4.  Wat wil ik? Maak een bucketlist voor alle terreinen van je leven!
  5.  Wat zoek ik? Ga op zoek naar vacatures. Niet alleen voor jezelf, maar ook voor een mededeelnemer.
  6.  Hoe presenteer ik mezelf? Leer tips & tricks om jezelf goed te laten zien op social media
  7. Dit ben ik! Tijd om je elevatorpitch te laten horen. Een deskundige geeft feedback

Indien u interesse heeft of nadere informatie wenst stuur ons een mail via info@loonenwerk.nl

Ruttigheid in de zorg

De afgelopen maanden volgde ik de ontwikkelingen rondom TSN . Al langer maak ik me druk over vrijwilliger centrales die de taxi branche slopen. In dat kader heb ik contact met vakbonden, een alternatieve oplossing aangeboden bij de curator van TSN en recent sprak ik met een super enthousiaste thuiszorg onderneemster die zich ook ernstig zorgen maakt. Het is eigenlijk heel vreemd de vakbonden en de werkgevers delen dezelfde zorg . In plaats van de oorzaak echter te bestrijden raken ze in een aantal gevallen met elkaar in conflict.

Vandaag lezen we in de Volkskrant het zoveelste artikel over alles wat misgaat.

Het begint bij de decentralisatie besluiten uit Den Haag, een botte bezuiniging operatie waarbij iedere Gemeente zelf beleid moest gaan maken op de terreinen zorg en werkgelegenheid. Men kreeg 30% tot 40% korting op budget en de verzorgingsstaat moest vanaf 1-1-2015 de participatiemaatschappij worden.

Als aanhanger van Keynes had ik liever gezien dat de overheid de afgelopen jaren had geïnvesteerd in plaats van bezuinigd, maar dat zijn de afspraken gemaakt in Europees verband dus ik begrijp bezuinigingen. In het zorg domein waren ze echter ondoordacht en gaat het de maatschappij uiteindelijk veel geld kosten en ellende opleveren. Hier had gisteren een raadgevend referendum over moeten gaan, dan was de opkomst zeker wat hoger uit gevallen. Er werken namelijk meer dan 1 miljoen mensen alleen al als vrijwilliger in de zorg en iedereen kent wel iemand die een ander helpt.

In tegen stelling tot velen neem ik de Gemeenten relatief heel weinig kwalijk. Je kunt iedere euro maar 1 maal uitgeven dus ging men bij aanbestedingen ten behoeve van de zorg voor de laagste prijs. Bedrijven gingen uit van een consolidatie in de markt en wilden hun mensen aan het werk houden en gingen in veel gevallen tot onder kostprijs aanbieden. Dit gebeurde ook in de taxibranche, er zijn inmiddels heel weinig taxibedrijven die dit na kunnen vertellen want ze gingen bijna allemaal failliet. Wat ik wel opmerkelijk vind is dat veelal geselecteerd wordt op kostprijs per uur. Asscher heeft loonvolgend werken en aansprakelijkheid van inlener bij ontwijking van cao namelijk ingevoerd. Oftewel de gemeente moet zich verdiepen bij een aanbesteding in de kostprijs van personeel, deze naar mijn mening fixeren en dan aanbesteden op de kwaliteit en de prijs van de regie oftewel de bureau marge.

Daarnaast speelt een ander fenomeen een rol. Asscher wil graag dat mensen na twee jaar een vast contract krijgen. De opdrachten van de Gemeenten worden om de paar jaar opnieuw aanbesteed. Hoe kan een ondernemer in de zorg langlopende verplichtingen aangaan op verzoek van Asscher terwijl deze maar kort lopend gedekt zijn door dezelfde overheid als opdrachtgever en wellicht zelfs feitelijk werkgever? Denk daarbij ook aan het feit dat mensen het werk in principe moeten volgen na een aanbesteding. Met stoelendansen tot gevolg.

Verder is de WMO er niet beter op geworden, wordt er minder tijd per zorgbehoevende gegund en zo ondervinden dus ook zorgbehoevenden hinder van deze botte bezuiniging. Overal waar ik kom leeft dit ook en is men angstig dat door websites als www.overbetuwevoorelkaar.nl nog meer vrijwilligers voorheen betaald werk moeten gaan doen. Dit is geen verwijt naar Overbetuwe voor elkaar, maar het baart mij ernstig zorgen.

Bij de curator van TSN heb ik voorgesteld de inleners aansprakelijk te stellen voor een deel van het tekort in de boedel namelijk het deel dat de onderneming te kort kwam om aan al haar verplichtingen voortvloeiend uit de cao aan het personeel te voldoen. Helaas ging de bewindvoerder verder met de demotie zaak waarbij de te lage prijzen ten kosten van het personeel zouden gaan. FNV voert nu wel een soortgelijke zaak in de bouwwereld en ik verwacht gezien de keten bepaling en het feit dat ook de opdrachtgever verantwoordelijk is voor loonvolgend werken dat ze deze zaak zullen winnen. Een gemiste kans, ook voor gemeenten die daarmee echt verhaal konden gaan halen in Den Haag.

Hoe nu verder? Naar mijn mening moeten echt de aanbesteding regels per direct op de schop en tarieven aangepast worden naar kosten dekkend, en de kwaliteit en de kostprijs van de regie bepalend worden gemaakt. Ik verwacht een visie en actie vanuit Den Haag en gemeenten op verdringing van betaalde banen. Want denk nou eens door, al die mensen die nu hun baan verloren hebben krijgen wel een uitkering! Dat kost de staat zoveel geld. Natuurlijk staatsteun is uitgesloten maar denk nu eens na. Ook bij V&D zag ik mogelijkheden. Had de brug WW ingezet als co financiering van de doorstart. Letterlijk in het laatste weekend werd door EZ gewoon nee gezegd op dit idee.

Wat mij betreft is Den Haag dus per direct aan zet, doen ze niks, ze weten dat ze indirect aansprakelijk te stellen zijn dankzij de wetgeving van Minister Asscher. Dit kabinet is verantwoordelijk en dus aansprakelijk!

10 verbeterpunten voor de Wwz

Tussen eind 2014 en eind 2015 is het aantal vaste werknemers met 48.000 gedaald en er kwamen 70.000 flexibele werknemers bij ook al gold de WWZ toen al een half jaar. Oftewel het doel, meer vast werk en inkomenszekerheid, wordt niet gehaald. De WWZ is mislukt.
Er zijn een aantal punten die verbeterd zouden kunnen worden om deze wet succesvoller te maken. Loon en werk dacht mee met De Vrijzinnige Partij over 10 verbeterpunten:

1. Geef de kantonrechter meer mogelijkheden voor maatwerk. In de oude situatie was er een kantonrechtersformule die maatwerk mogelijk maakte bij ontslag. In de nieuwe situatie is maatwerk niet meer mogelijk en is de uitspraak verjudiceert naar een zwart wit wel of geen ontslag. Het gevolg is dat het aantal ontslagaanvragen wordt afgewezen met lange procedures als gevolg. Meer maatwerk levert betere oplossingen op voor zowel werknemer en werkgever.

2. Maak goed werkgeverschap lonend door de ww-premie aan te kunnen passen per werkgever. Momenteel is de ww-premie die de werkgever betaalt sectoraal vastgesteld. Door dit per bedrijf te doen kan de werkgever gestimuleerd worden om werknemers duurzaam te behouden op het moment dat daardoor de ww-premie van deze werkgever omlaag gaat, een soort bonus/malus. Oftewel de bedrijven die bijna nooit mensen ontslaan betalen een zeer lage premie en de bedrijven die veel mensen ontslaan betalen een hogere premie.

3. Pas de ketenbepaling aan van 6 naar 4 maanden. Veel problemen, met name op het gebied van onderwijs met als gevolg een dreigend tekort aan basisschoolinvalleerkrachten. Als de ketenbepaling van 6 maanden teruggaat naar bijvoorbeeld 4 maanden biedt dit al voor vele problemen op dit gebied een oplossing.

4. Introduceer een transitiepool voor tijdelijk personeel. Door seizoensinvloeden of tijdelijke uitval van vraag bij bedrijven kunnen mensen al dan niet tijdelijk overtallig zijn bij een werkgever. Om ontslag te voorkomen en of werk naar werk eenvoudiger te maken pleit de Vrijzinnige Partij voor de introductie van een Transitiepool.
Dit betreft een platform bijvoorbeeld in beheer van het UWV waar de werkgever na overleg en goedkeuring van zijn of haar werknemer het cv/portfolio van de werknemer in het systeem plaatst. Andere werkgevers kunnen daarna de werknemer vinden. Het is ook andersom mogelijk zodat er via vacatures naar tijdelijk personeel gezocht kan worden. Het doel van deze transitiepool waar tijdelijk personeel uitgewisseld kan worden is het voorkomen van ontslagen en het voor werkgevers eenvoudiger te maken om invulling te geven aan hun taken die voortvloeien uit de WWZ.

5. Geef werknemers altijd een transitievergoeding. Nu is de situatie dat pas na 2 jaar een tijdelijk dienstverband met terugwerkende kracht een transitievergoeding verschuldigd is door de werkgever. Het is hiermee financieel aantrekkelijk dienstverbanden niet langer te laten duren dan 23 maanden. Ons voorstel is om vanaf dag 1 de werknemer recht op een transitievergoeding te geven. Dus niet pas met terugwerkende kracht na een periode van 2 jaar.
Betere voorlichting, goed wetgeverschap

6. Geef betere voorlichting over de loon doorbetaling bij ziekte. Veel werkgevers zijn bang voor hoge kosten en dat weerhoudt hen van het geven van een vast contract. Toch is eenvoudig bij veel private verzekeraars het mogelijk om dit risico af te kopen. De premies liggen daarbij maximaal rond de 2% van de loonsom. Om deze verzekering te bevorderen zou deze verzekeringsvorm vrijgesteld kunnen worden van assurantiebelasting, om de drempelvrees weg te nemen bij werkgevers om vaste contracten te verlenen. Het doel is dat werkgevers minder vrees krijgen voor het verlenen van vaste contracten.

7. Geef betere voorlichting over schijncontructies bij Payrolling. Het nieuwste fenomeen is het parkeren van arbeidscontracten van medewerkers bij derden in fase b contracten, dus bij uitzendbureaus en detacheringsbureaus. Hiermee wordt de ketenbepaling en de transitievergoedingen te ontlopen. Payrolling is in dit verband echter een schijnconstructie voor zowel werkgever als werknemer en dus niet toegestaan, zoals ook bevestigd in recente gerechtelijke uitspraken.

8. Laat werknemers preferente schuldeiser worden bij een faillissement. Door werknemers preferente schuldeiser te laten zijn zullen zij meer kans krijgen de transitievergoeding waar zij recht op hebben ook te ontvangen. We hebben net schrijnende situaties gezien bij V&D, waar mensen dachten een transitievergoeding te ontvangen, die nu als sneeuw voor de zon verdwijnt. Als zij preferente schuldeiser waren geweest hadden zij deze transitievergoeding wellicht wel ontvangen.

9. Leg beter uit wat een werkgever mag verrekenen met een transitiereservering. Dit kan de werkgever stimuleren meer te gaan investeren in scholing en ontwikkeling van medewerkers.

10. Los de stoelendans op in de horeca en recreatie. Tegen 1 juli 2016 lopen veel tijdelijk contracten af in de horeca en recreatie. Vanaf dat moment ontstaat met terugwerkende kracht de verplichting een transitievergoeding te betalen aan de medewerkers. Veel werkgevers proberen deze kosten te ontlopen en een stoelendans in die sector is te verwachten. Zowel de werkgever als de werknemer is hier niet bij gebaat.

Drie wetswijzigingen, geen verbeteringen

De afgelopen vier jaar is een aantal wetswijzigingen doorgevoerd met de volgende doelen:

  • gelijke kansen en behandeling op de arbeidsmarkt;
  • administratieve lastenverlichting voor werkgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers);
  • eerder zicht op een vaste aanstelling voor werknemers.

In dat kader zijn drie wetten doorgevoerd, te weten:

  • de Wet aanpak schijnconstructies (Was);
  • de Wet werk en zekerheid (Wwz);
  • de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA).

Daarnaast is per 2015 het Ontslagbesluit zo aangepast, dat voor medewerkers die contractueel worden ondergebracht bij derden, dezelfde ontslagbescherming geldt als voor medewerkers in vaste dienst bij de werkgever.

Veel van deze doelen beoogde de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB, tegenwoordig ook bekend als ContinuFlex) al in 2012 met de ContinuFlex-cao. Dat was een uitzend-cao waarbij werknemers na zes maanden een vaste baan zouden krijgen. Uitzend-, detacherings- en payrollbedrijven zouden via een transitiepool gezamenlijk zorgdragen voor werk naar werk in periodes van leegloop.

De ContinuFlex-cao is er nooit gekomen, want minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) weigerde dispensatie van de Cao voor Uitzendkrachten. Evenmin was hij bereid de sectorale WW-premieberekening te veranderen in een bonus-malussysteem om het transitiesysteem te financieren. De NVUB heeft het ministeriële besluit aangevochten, maar tijdens de procedure bleek noch de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), noch vakbond FNV dispensatie voor de ContinuFlex-cao voor te staan. Met name de rol van de FNV in deze was vreemd; zij zou toch enthousiast moeten worden van meer werk- en inkomenszekerheid?

 

Gewonnen

De minister is, mede op basis van een sociaal akkoord tussen de grotere werkgevers- en werknemersorganisaties, aan de slag gegaan met de Was en de Wwz. Na de eerste evaluaties rest de vraag wie er beter van zijn geworden. Welke partijen hebben het meest gewonnen bij deze wetten? Welke partijen hebben kennelijk het sterkste lobbynetwerk?

Omdat te beoordelen behandel ik een paar vragen.

Is het ontslag vereenvoudigd? Nee. De berekening van de vergoeding wel. Maar werknemers hebben de mogelijkheid gekregen in hoger beroep te gaan, waardoor ontslag een langlopende procedure kan worden. Daar zit geen werkgever op te wachten. Voor veel werkgevers en startende bedrijven reden om met tijdelijke contracten te werken en personeel in te huren via derden.

Krijgen mensen eerder een vaste aanstelling? Ook het antwoord hierop is helaas ‘nee’. Sterker: het aantal draaideurconstructies (waarbij mensen er zes maanden tussenuit moeten) neemt alleen maar toe. Ook parkeren veel bedrijven arbeidscontracten, na twee jaar van tijdelijke dienstverbanden, bij payrollbedrijven en uitzendbureaus.

De grote groei (meer dan 10 procent) van het aantal uitzenduren in de voorbije twaalf maanden duidt volgens de uitzendsector op sterk economisch herstel, maar dat blijkt nergens uit. Het lijkt er eerder op dat werkgevers massaal gebruikmaken van payrolling, uitzenden en detachering.

 

Verplichtingen

Ik wijs overigens graag op deze rechterlijke uitspraak , waaruit blijkt dat dergelijke constructies werkgevers niet ontslaan van hun verplichtingen.

De zaak gaat over een taxichauffeur die, na drie contracten voor bepaalde tijd, een arbeids- c.q. uitzendovereenkomst fase B met een uitzendbureau tekent. De aanmelding verloopt geheel via de inlener, een taxibedrijf. De uitzendovereenkomst eindigt van rechtswege één dag voordat de werknemer volgens de cao in fase C zou komen. De kantonrechter doorziet de constructie en oordeelt dat de taxichauffeur gewoon recht heeft op een vaste aanstelling en dezelfde ontslagbescherming als medewerkers in dienst van het taxibedrijf.

Dit sluit natuurlijk aan bij het de aanpassingen in het Ontslagbesluit met betrekking tot payrolling.

 

Onzekere tijden

Onzekere tijden verklaren wat mij betreft de behoefte bij bedrijven aan meer flexibiliteit en minder langlopende verplichtingen als vaste dienstverbanden. Toch moet de uitzendsector, conform cao-afspraken met de vakbonden, werknemers na vijfeneenhalf jaar een vast dienstverband geven. Maar wat spreken uitzendbureaus af met de uitzendkrachten? ‘De uitzendovereenkomst eindigt van rechtswege één dag voordat de werknemer volgens de cao in fase C zou komen.’

Gelukkig zijn er uitzonderingen. Zo maakte ING gebruik van een payrollbedrijf dat de bankmedewerkers wel een vast dienstverband bood. Helaas ging dat, gezien dit artikel, ook niet goed. Het resulteerde in juli 2016 zelfs in het faillissement van het payrollbedrijf, Meurswerkt.

De vraag is of curator Willem Jan van Andel kiest voor dezelfde route als is bewandeld bij het faillissement van payrollbedrijf Interfacet in 2013. Curator De Lauwere betoogde destijds dat de getroffen werknemers niet bij Interfacet in dienst waren. Zij konden dus geen aanspraak maken op een WW-uitkering en moesten bij hun echte werkgever (de inlener) aankloppen voor uitbetaling van achterstallig loon en continuering van de dienstbetrekking. In geval van Meurswerkt zou dit betekenen dat de werknemers hun hand moeten ophouden bij ING.

 

Besmet

Aangezien payrolling dus een besmette dienst is waar zelfs de Reclame Code Commissie reeds een uitspraak over deed, veranderden veel payrollbedrijven hun naam en zien we dat steeds meer gebruik wordt gemaakt van payrolling via uitzendbureaus. De Vereniging van Payroll Ondernemingen (VPO) is inmiddels opgegaan in de ABU, een branchevereniging waarin voornamelijk Randstad Groep en USG de dienst uitmaken. De lobbykracht heeft haar werk gedaan.

Voor de goede orde: dit verandert niets aan de feitelijke situatie, maar het maakt wel duidelijk dat met name ABU-leden garen spinnen bij al deze wet- en regelgeving. Werknemers krijgen geen zekerheid en werkgevers betalen een forse marge extra met als doel zo min mogelijk vaste dienstbetrekkingen.

In aanloop naar de evaluatie van de Wwz heeft minister Asscher partijen om verbetervoorstellen gevraagd. Daarop heb ik samen met Tweede-Kamerlid Norbert Klein (Vrijzinnige Partij) tien punten opgesteld om de Wwz-doelen te bereiken. Helaas heeft ons initiatief tot op heden niet tot resultaten geleid.

DeBAkel

Waar de uitzendsector dus profiteert van de wet- en regelgeving, bleek de afgelopen jaren ook dat een ‘nieuwe’ vorm van flex een bedreiging vormde voor de uitzendsector: de zelfstandige zonder personeel, oftewel de zzp’er. Iedereen kon zich inschrijven bij de Kamer van Koophandel, bij de Belastingdienst een verklaring arbeidsrelatie (VAR) aanvragen en rechtstreeks of via brokers zakendoen met bedrijven, zonder dat een dienstbetrekking tot stand kwam. Loonheffing, sociale lasten voor werknemersverzekeringen en premies voor de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) hoefden niet worden afgedragen. Daardoor heeft de zzp’er zich ontwikkeld tot een aantrekkelijk alternatief voor de uitzendkracht.

Noem mij paranoia, maar niemand kan mij ervan overtuigen dat vervanging van de VAR door de Wet DBA voor opdrachtgevers en zzp’ers lastenverlichting met zich meebrengt. Door zekerheid vooraf weg te nemen en modelovereenkomsten in te voeren die niets toevoegen, lijkt het er wederom op dat de uitzendbranche gaat groeien. Zzp’ers worden door de Wet DBA namelijk min of meer gedwongen tot tijdelijke dienstbetrekkingen in de uitzendsector. Brokers hebben zicht te laat verenigd en zijn te laat gaan lobbyen om zzp’ers – hun inkomstenbron – uit de wind te houden. Ook zij komen nu met de eerste modelovereenkomsten die niet gaan werken.

Zo staat het volgende artikel in een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst.

  1. BELASTINGEN EN PREMIES SOCIALE PREMIES

8.1. Onderhavige overeenkomst is bedoeld een overeenkomst van opdracht te zijn zoals omschreven in artikel 7:400 e.v. van het Burgerlijk Wetboek. Opdrachtgever zal dan ook over de in het kader van deze overeenkomst verschuldigde honoraria geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen inhouden en afdragen.

8.2. Mocht …. en/of diens Opdrachtgever op enig moment onverhoopt worden geconfronteerd (bijvoorbeeld op grond van een werkelijke dan wel fictieve dienstbetrekking) met één of meerdere (na)heffingsaanslagen loonbelasting of sociale premies in verband met onderhavige overeenkomst, dan vrijwaart Opdrachtnemer deze partijen voor eventuele aanspraken ter zake. De daarmee samenhangende bedragen worden dan op eerste verzoek van …… (terug)betaald door Opdrachtnemer.

8.3. In het in artikel 6 genoemde tarief zijn eventuele loonbelasting en sociale premies begrepen. 8.4. Indien de situatie als bedoeld in artikel 8.2 zich voordoet, is Opdrachtnemer – zo mogelijk gezamenlijk met Opdrachtgever van …… en/of …… – gerechtigd het oordeel van de Belastingdienst omtrent de vermeende inhoudings- en afdrachtplicht aan te vechten alvorens tot betaling over te gaan.

8.5. Artikel 8.3 en 8.4 zijn van overeenkomstige toepassing als Opdrachtnemer op enig moment claimt of stelt dat de arbeidsverhouding tussen hem en ……. of diens Opdrachtgever kwalificeert als (echte en/of fictieve) dienstbetrekking.

Een broker probeert hier alle risico’s – zowel voor zichzelf als voor zijn opdrachtgever – eenzijdig neer te leggen bij de zzp’er. Dit gaat in de praktijk niet werken.

Wanneer de Belastingdienst tijdens een controle bij de opdrachtgever constateert dat sprake is van gezag, arbeid en loon (de criteria waarmee wordt bepaald of sprake is van een dienstbetrekking volgens de Wet DBA) heeft dat een aantal gevolgen. Ten eerste wordt het betaalde uurtarief (exclusief btw) aangemerkt als netto uurloon. De zzp’er krijgt daarom van de broker een claim die kan oplopen tot anderhalf maal de gefactureerde omzet.

Een zzp’er die hiervoor tekent, gaat een potentiële verplichting aan die zowel zakelijk als privé zijn faillissement kan betekenen. Ik adviseer iedere ondernemer dit boek over onze Faillissementswet eens te lezen.

Aangezien de zzp’er de naheffing niet kan betalen, moet de broker gaan bijleggen. Maar die heeft daarvoor niet genoeg marge gerealiseerd. Zodra gezag, arbeid en loon zijn geconstateerd, is bovendien sprake van uitzenden. Daarom moet – als het pensioenfonds van de opdrachtgever niet is ingezet – alsnog pensioenpremie worden afgedragen aan het StiPP.

Overigens vermeldt de geciteerde overeenkomst dat werkgeverslasten kunnen worden verhaald op de zzp’er. Minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) twitterde daarover: ‘werkgever mag premies NIET verhalen op werknemer. Overtreden verhaalverbod is strafbaar. Max 1 maand hechtenis’ .

 De Wet DBA gaat op deze manier dus niet werken. Brokers die contracten als het hiervoor aangehaalde afsluiten, lopen groot risico om op termijn ook zelf in financiële problemen te komen. Sommige opdrachtgevers hebben dat al door. Zij eisen dat zzp’ers worden ingezet op basis van een payrollconstructie. Een voorbeeld is pensioenfonds APG. Maar ook ING, dat al zo positief in het nieuws kwam met Meurswerkt, lijkt dit te eisen. Van APG kan ik het me trouwens voorstellen. De overheid huurt immers ook massaal zzp’ers in. Het kan de dekkingsgraad van pensioenfondsen helpen als het Rijk ook premies afdraagt voor zzp’ers.

Het moet en kan anders, maar dat vergt ook bij opdrachtgevers aanpassingen. Als zij hun inhuurkrachten willen behandelen als uitzendkrachten, dan moet het ook écht om uitzendkrachten gaan. Willen bedrijven juist met zzp’ers werken, maak dan resultaatgerichte afspraken, regel vrije vervanging of zet al dat lobbygeld in op het terugdraaien van de Wet DBA. De Vrijzinnige Partij blijft hierover kritische vragen stellen, maar er is meer tegengeluid nodig!

Komt dat tegengeluid er niet, dan feliciteer ik bij dezen alvast de uitzendsector. Die zal versneld groeien door slechte wetgeving die opdracht- en werkgevers kopschuw maakt. Waarbij ik wel aanneem dat uitzendbureaus de ontslagrichtlijn bij payrolling goed toepassen. Wanneer het uitzendbureau de werving en selectie niet voor zijn rekening neemt, is een uitzendovereenkomst nietig en komt na drie maanden van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand bij de opdrachtgever.

 

Antwoord op kamer vragen gesteld door Loon en werk

wet-dba-puzzel

1 In hoeverre vindt u dat het ministerie van Financiën, het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) en de Belastingdienst het goede voorbeeld moeten geven door zelf al direct in hun processen te borgen dat er op geen enkele wijze sprake is van een dienstbetrekking als het gaat om zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en daarbij geen gebruik te maken van de implementatietermijn, zodat andere opdrachtgevers en opdrachtnemers hieruit lering kunnen trekken?

 

Antwoord vraag 1 Het ministerie van Financiën, de Belastingdienst en het UWV moeten, net als andere opdrachtgevers, in hun processen borgen dat er ook feitelijk geen sprake is van een dienstbetrekking bij de inhuur van zzp’ers.

 

2 Maken het ministerie van Financiën, het UWV en de Belastingdienst gebruik van het deels betalen via de g-rekening bij de inhuur van zzp-ers via brokers?

 

Antwoord vraag 2

In artikel 66 van de ARBIT2 (voor de inhuur van ICT-krachten) is een passage over het gebruik van een g-rekening opgenomen, maar het ministerie van Financiën vraagt in de overeenkomsten die hieronder worden afgesloten de leverancier niet om een g-rekening te openen. In de ARVODI3 (voor diensten) en ARIV4 (voor leveringen) zijn geen bepalingen opgenomen over g-rekeningen.

De Belastingdienst maakt geen gebruik van betalingen via g-rekeningen bij de inhuur van zzp’ers via brokers. Het UWV huurt geen zzp’ers in via brokers.

 

3 Denkt u ook, nu een inlener zichzelf kan vrijwaren van aansprakelijkheden (in het kader van loonheffing en sociale lasten) bij de inhuur van een zzp-er door deels te storten op een g-rekening van een broker, meer opdrachtgevers zzp-ers alleen nog zullen gaan inhuren via een dergelijke tussenpersoon? Zo nee, waarom niet? Zo ja, kunt u hier op ingaan?

 

5 In hoeverre is er sprake van oneigenlijke marktwerking nu het inhuren van zzpers via een tussenpersoon minder risico’s met zich mee kan brengen dan bij het rechtstreeks zaken doen met een zzp-er?

 

Antwoord vraag 3 en vraag 5

Een opdrachtgever kan zzp’ers inhuren via een tussenpersoon. Er is dan geen sprake van inlening van personeel. Vrijwaring van de fiscale inlenersaansprakelijkheid is dan ook niet aan de orde. In uw eerdere Kamervragen over de fiscale behandeling van zzp’ers, stelde u de vraag of storting op de grekening in zo’n geval oneigenlijk gebruik oplevert van de g-rekening6. Dat hoeft niet zo te zijn omdat de opdrachtgever niet altijd op de hoogte is van de precieze inhoud van de overeenkomst en er bovendien sprake kan zijn van een combinatie van inlening van personeel en inhuur van zzp’ers via dezelfde tussenpersoon. De vraag naar vrijwaring van aansprakelijkheid is een andere vraag dan die naar oneigenlijk gebruik van de g-rekening. Op uw vraag of meer opdrachtgevers zzp’ers alleen nog zullen inhuren via een tussenpersoon die beschikt over een g-rekening in plaats van het rechtstreeks inhuren van zzp’ers door opdrachtgevers vanwege risicobeperking ga ik hierna in. Bij het rechtstreeks inhuren van een zzp’er, die het werk bovendien volledig zelf uitvoert, kan de opdrachtgever zekerheid krijgen dat er geen loonheffingen hoeven te worden ingehouden en afgedragen op basis van de Wet DBA en de gebruikte (model)overeenkomsten. De opdrachtgever die gebruik maakt van de diensten van een tussenpersoon kan ook zekerheid krijgen op basis van de Wet DBA, maar hij loopt mogelijk een aanvullend risico op aansprakelijkstelling op grond van de fiscale inlenersaansprakelijkheid of – ketenaansprakelijkheid. Door te storten op een g-rekening van een tussenpersoon kan de opdrachtgever dit aanvullende risico weer beperken. In beide situaties kunnen fiscale risico’s worden beperkt waardoor er in mijn ogen geen sprake is van oneigenlijke marktwerking.

 

4 In hoeverre kan de Belastingdienst, indien een broker een bedrag heeft gedeblokkeerd met instemming van de Belastingdienst, alsnog loonheffing en sociale lasten gaan verhalen bij dezelfde broker indien de Belastingdienst op een later moment van mening is dat er mogelijk toch sprake was een fictieve dienstbetrekking?

 

Antwoord vraag 4

Het vrijgeven van het tegoed op de g-rekening, het zogenoemde deblokkeren, vindt plaats door de ontvanger als er op dat moment geen belastingschulden zijn en ook geen belastingschulden zijn te verwachten op korte termijn. Dit neemt niet weg dat in een later stadium naheffingsaanslagen kunnen worden opgelegd door de inspecteur, bijvoorbeeld omdat er een (fictieve) dienstbetrekking wordt geconstateerd. Voor de inning van die naheffingsaanslagen kunnen invorderingsmaatregelen worden genomen, hiervoor staan alle gebruikelijke invorderingsinstrumenten aan de ontvanger ter beschikking. Een eerdere deblokkering door de ontvanger staat daar niet aan in de weg.

 

6 Wilt u in overweging nemen het gebruik van een g-rekening door een zzp-er mogelijk te maken? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn zou dit kunnen?

 

Antwoord vraag 6

Ik wil het gebruik van de g-rekening door een zzp’er in overweging nemen. Deze gedachte wordt meegenomen in een bredere oriëntatie op de toekomst van de grekening. Na het staken van het project depotstelsel7 was het noodzakelijk om de g-rekening aan te passen aan de eisen van deze tijd. Het noodzakelijke onderhoud was niet gepleegd in afwachting van het depotstelsel. Inmiddels is de g-rekening versie 1.5 ontwikkeld die voldoet aan de SEPA-standaarden. Dit is echter een minimale variant van de g-rekening waarbij uitbreiding van de doelgroep aan grekeninghouders niet mogelijk is. Er is nog steeds veel handmatig werk bij de banken en de Belastingdienst rondom de g-rekening. Voor een uitbreiding van de doelgroep aan g-rekeninghouders is verdere modernisering van de g-rekening noodzakelijk. Modernisering vergt een een aanzienlijke investering in de vorm van tijd, geld en automatiseringscapaciteit bij de Belastingdienst en banken. Pas na doorontwikkeling kan worden gedacht aan uitbreiding van de doelgroep van grekeninghouders. Op dit moment loopt het onderzoek naar de mogelijkheden tot doorontwikkeling in overleg met de banken. In de volgende Halfjaarsrapportage Belastingdienst zal ik uw Kamer nader informeren over de stand van zaken.

Bibliotheek Heteren start pilot voor ruimere openingstijden

Bibliotheek Heteren is gestart met een pilot om ruimere openingstijden voor de klant te realiseren. Omdat de bibliotheek haar collectie voor iedereen zo toegankelijk mogelijk wil maken, gaat ze een samenwerking aan met de Heterense talentbemiddelaar Loon en Werk.

Op maandag tot en met donderdag van 9.00 tot 17.00 uur en op vrijdag van 9.00 tot 14.00 uur is talentbemiddelaar Loon en Werk uit Heteren in de bibliotheek aanwezig om werkzoekenden te ontvangen en te ondersteunen bij het vinden van werk. Dit sluit goed aan bij de activiteiten die de bibliotheek sinds dit jaar ontwikkeld zijn, zoals Walk&Talk, de koffiepauze voor werkzoekenden.

Loon en Werk helpt kandidaten zich te presenteren aan opdrachtgevers en geeft advies waar en hoe te solliciteren. Daarnaast denkt deze partij mee over passende scholing of aanvullende opleiding.

Tijdens de aanwezigheid van Loon en Werk zijn bibliotheekleden van harte welkom om nieuwe boeken te komen lenen of lezen, rond te kijken in onze collectie en uitgelezen materialen in te leveren. Voor vragen zijn medewerkers van de bibliotheek op de reguliere openingstijden beschikbaar.

Reguliere openingstijden Bibliotheek Heteren
Maandag: 10.00-12.00 en 14.00-17.30 uur
Donderdag: 14.00-17.30 uur
Vrijdag: 14.00-19.00 uur

Aanwezigheid Werk en Loon
Loon en werk is aanwezig van maandag t/m donderdag 9.00-17.00 uur en vrijdag 9.00-14.00 uur

BibliotheekHeteren
Voor meer informatie over dit bericht kunt u contact opnemen met medewerker van de Bibliotheek Gelderland Zuid Sanne van den Heuvel: svdheuvel@obgz.nl, telefoonnummer 024 327 49 16. Plaatst u het bericht, wilt u dan een (digitaal) exemplaar of een link van het artikeltje sturen?